疫情之下优秀员工纷纷离开?企业怎样设计薪酬,留住核心人才

优秀员工因降薪或外部机会（如同行企业薪资翻倍 、自主创业）选取离职 。传统薪酬模式以“职位+级别 ”双系统构成，但外部市场变化快于内部晋升速度 ，导致核心人才通过跳槽快速实现薪资和职位跃升
。例如
，运营7级员工通过跳槽可在4年内成为总监，节省8年内部晋升时间。

设定竞争性薪酬：企业需定期调研市场薪酬水平 ，确保自身薪酬体系与市场相符或略高于市场平均水平 。

企业要有效留住优秀人才，需从薪酬福利
、职业发展、工作环境 、认可激励、个人需求
、沟通机制、团队文化等多方面综合施策
，具体如下：提供具有竞争力的薪酬福利薪酬是员工选取企业的重要因素之一。企业应通过市场调研，确保薪酬水平与同行业 、同地区企业相当 ，甚至略高于平均水平
，以吸引优秀人才
。

疫情之下企业“共享员工”,你所不知的用工风险

疫情之下企业“共享员工 ”存在签订劳务合同与劳动关系认定风险
、“灵活用工”灵活性受限风险、工伤风险 、工龄与员工流失及社保缴费等其他风险，可通过巧用三方“借调协议
”
、建立非全日制劳动关系等方案进行风险管理。

关联企业“员工共享”模式下 ，需注意以下法律风险：工龄连续计算、无固定期限劳动合同签订 、连带责任
、构成双重或多重劳动关系
，企业应通过规范用工管理规避风险 。

共享用工的背景与政策支持起源与场景：共享用工并非新事物，早期在计划经济时期的“借调 ”或集团企业内部调配有类似实践
。其真正引发社会关注是在2020年疫情期间 ，用工密集型企业（如餐饮、影院）因业务暂停面临员工成本压力
，而生鲜电商 、物流等行业则急需人力，企业间通过共享员工实现资源调配。

有的公司遣散,有的员工被裁,疫情之下,企业和员工到底该何去何从?_百度...

现金流压力：大部分中小型企业现金流储备有限 ，疫情导致业务停滞
，收入锐减，难以支撑长期运营 。例如 ，兄弟连培训机构因未及时转型线上教育，最终宣布停止招生并遣散员工
。复工困难：尽管企业急于复工以恢复生产
，但政府需平衡疫情防控与经济恢复，审批流程严格 ，部分企业可能面临延迟复工或无法复工的情况。

疫情之下面对公司裁员降薪
，可从稳定心态
、理性规划职业、提升多元能力 、合理规划财务等方面应对，平凡人可通过多种途径寻找新方向 。具体如下：稳定心态 ，积极面对接受现实
，避免焦虑：疫情对经济和行业造成冲击，裁员降薪是许多企业为应对困境采取的措施 ，并非个人能力问题
。

停工令是一种官方的说法
，指的是国家相关部门要求某个行业在一段时间内停工停产，不能进行任何产品生产 ，这种现象要是放在以前是很让人气愤的
，但要放在现在，为了能够配合国家的疫情控制 ，企业必须要服从国家的相关政策。

新兴领域机会：由于科技巨头收缩，很多被优化的员工考虑创业公司的机会
，在硅谷，这些机会包括Web 无人驾驶、AI等新兴领域 。创业经济周期视角：两位在硅谷的投资人认为 ，大公司裁员算是经济的正常循环和周期
。经历回调后
，大公司得以业务聚焦，未来18个月有机会诞生伟大的创业公司。