人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部 、税务总局
、国家医保局出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）将于7月1日起施行。这是我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章 ，重点保障超龄劳动者劳动报酬、休息休假 、劳动安全卫生
、工伤保障等基本权益 。

　　随着我国渐进式延迟法定退休年龄改革实施，达到法定退休年龄后继续就业的劳动者越来越多
。他们中 ，既有退休后被返聘的技术骨干 、行业专家
，也有在保安、保洁
、家政、餐饮 、物业
、后勤等岗位继续工作的普通劳动者。过去，部分超龄劳动者因已达到法定退休年龄 ，难以纳入传统劳动法律制度保护范围，在工资支付、休息休假 、工伤赔付
、劳动安全等方面容易出现权益保障短板 。

　　新规实施后，哪些超龄劳动者能够受到保护？用人单位应当承担哪些责任？一旦发生工伤或者劳动争议 ，超龄劳动者又该如何维权？

　　哪些人适用新规？

　　不再只看是否存在劳动关系

　　《暂行规定》首先明确了适用范围：中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者
，超龄劳动者受用人单位劳动管理 、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定
。符合规定已提前退休的劳动者 ，退休后被用人单位招用的
，也依照本规定执行。

　　这意味着，新规保障的重点 ，不是简单看劳动者是否已经达到法定退休年龄
，也不是只看双方是否被认定为劳动关系，而是看其是否在用人单位管理下提供有报酬劳动 。比如 ，退休人员被原单位或其他单位返聘
，继续从事专业技术
、管理、咨询等工作；或者超过法定退休年龄人员被用人单位招用，从事保安 、保洁
、家政、餐饮服务 、物业服务等工作 ，只要符合“受劳动管理 ”“从事有报酬劳动
”等条件，就属于新规所称的超龄劳动者。

　　人社部劳动关系司有关负责人表示
，《暂行规定》的总体思路之一，是坚持问题导向 ，将超龄劳动者权益保障与劳动关系解绑
，着力解决超龄劳动者权益保障的突出问题
。过去，超龄劳动者权益保障往往与“是否构成劳动关系”高度绑定 ，一旦被认定不属于劳动关系
，劳动报酬、工伤保障等权益就容易陷入维权困难。新规则从实际用工事实出发，先把最基本
、最直接的劳动权益保护起来 。

　　中国人民大学劳动法和社会保障法研究所所长林嘉表示 ，长期以来
，超龄劳动者多被简单以“达到法定退休年龄 ”为由认定为劳务关系，不能适用劳动法、劳动合同法的保护
。实践中 ，拖欠工资 、强迫加班
、工伤拒赔、随意辞退等侵害超龄劳动者劳动权益的问题频发
，而法律缺失导致超龄劳动者维权无门。她认为，《暂行规定》的一大突出亮点 ，是突破传统劳动立法局限，不再以是否存在劳动关系作为劳动保障的唯一标准
，而是基于超龄劳动者劳动的事实，以保障基本权益为切口 ，实现精准保护 。

　　工资 、休息和劳动安全怎么保障？

　　用人单位不能把超龄劳动者当作“低保障用工
”

　　劳动报酬是超龄劳动者最直接的权益
。《暂行规定》明确
，用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或者计酬标准
、支付周期、支付时间 、支付方式等事项。超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准 。

　　新规还要求 ，用人单位应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人
，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代 ，不得克扣或者无故拖欠
。这意味着
，用人单位不能因为劳动者已经退休
、可能已经领取养老金，或者双方没有建立传统意义上的劳动关系 ，就降低其劳动报酬保障标准
，更不能以“补贴”“福利 ”“实物抵扣”等方式替代工资支付。

　　人社部劳动关系司有关负责人介绍，《暂行规定》对超龄劳动者劳动报酬、休息休假 、劳动安全卫生
、工伤保障等基本权益的具体内容作出规定 ，并畅通劳动者维权渠道 。劳动报酬方面，明确要求及时足额支付劳动报酬
，劳动报酬不低于最低工资标准
。

　　休息休假方面，《暂行规定》明确 ，用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》《全国年节及纪念日放假办法》的规定
，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。用人单位安排超龄劳动者加班的 ，应当遵守劳动法关于延长工作时间和加班工资的有关规定 。

　　劳动安全卫生方面
，《暂行规定》明确，用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度 ，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。用人单位还应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训
，执行安全生产 、职业卫生的规程和标准，预防事故和职业病发生
。

　　中央财经大学法学院教授沈建峰认为 ，这些规定既有助于保护超龄劳动者的身心健康、降低社会风险
，也避免给用人单位带来不合理的负担。从制度设计看，《暂行规定》并不是简单把所有劳动法规则一并套用到超龄用工关系中 ，而是在劳动报酬
、休息休假、劳动安全卫生 、工伤保障等最核心
、最基础的权益上划出底线，兼顾劳动者保护与用人单位合理用工成本 。

　　发生工伤怎么办？

　　参保、投诉 、仲裁渠道进一步明确

　　工伤保障是此次新规中最受关注的内容之一
。《暂行规定》明确
，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的 ，按照规定进行工伤认定
、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇 。超龄劳动者工伤保障办法另行制定
。

　　这一规定回应了超龄劳动者长期面临的工伤维权痛点。过去
，一些超过法定退休年龄人员在工作中受伤后，用人单位往往以双方不构成劳动关系为由 ，主张不能按照工伤保险规则处理 。劳动者一旦受伤
，往往要先围绕“是否存在劳动关系
”进行争议，再解决赔偿问题 ，维权周期长、成本高
。新规明确用人单位应为超龄劳动者参加工伤保险
，有助于把保障前置，减少劳动者因身份认定而陷入维权困境。

　　在社会保险衔接方面 ，《暂行规定》也作出安排 。超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的
，不改变其享受基本养老保险待遇
。超龄劳动者未享受基本养老保险待遇 、选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费；经与用人单位协商一致 ，用人单位也可以按照规定为其缴纳，个人应当缴纳的部分由用人单位代扣代缴。职工基本医疗保险也作出类似衔接规定 。

　　人社部劳动关系司有关负责人表示
，按照现行政策规定，参加职工基本养老保险的个人 ，达到法定退休年龄时累计缴费不足最低缴费年限的
，可以缴费至满最低缴费年限，按月领取基本养老金。为更好地保障超龄劳动者权益 ，《暂行规定》明确
，需延长缴费的超龄劳动者，可以个人身份继续缴纳养老保险费；经与用人单位协商一致 ，用人单位也可为其缴纳养老保险费
，个人应缴纳部分由用人单位代扣代缴
。同时，社会保险经办部门将进一步优化经办公共服务 ，畅通信息查询渠道
，为延长缴费人员提供清晰指引，提供更加高效便捷的参保缴费服务。

　　维权渠道方面 ，《暂行规定》明确，因劳动报酬
、休息休假、劳动安全卫生 、工伤保障发生争议
，适用劳动争议调解仲裁程序；其他争议可以依法向人民法院提起诉讼 。用人单位违反最低工资
、工资支付、加班规定的，超龄劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉
。

　　人社部劳动关系司有关负责人介绍 ，将加强调解仲裁指导
，统一受理范围与法律适用标准，提升维权效率。此外 ，工会依法对用人单位保障超龄劳动者权益情况进行监督
，对侵害行为提出纠正意见，并为劳动者维权提供支持 。

　　新京报记者 吴为

　　编辑 张树婧 校对 王心